生活

産休の前例がない会社にいるけど、産休が取りたい!担当者が無知だった時の対処法

会社で初の産休取得!担当者が産休について詳しくない時の対処法




本記事は会社担当者が産休に詳しくなさそうな時の対処方法や、できるだけ円満に休業を取得する進め方に焦点を当てています。産休の制度自体の説明はそこまで詳しく行わず、さらっと流しています。また、制度は法改正などにより変更になる場合がありますので、自身で都度健康保険協会のホームページなどを参照して調べることをお勧めします。
 




産休の前例がない会社で産休が取得できました!

 
 
2019年5月に出産し、4月~7月まで約3か月間産休を取得した管理人です。

 

つい数日前、出産手当金が全国健康保険協会(協会けんぽ)から振り込まれたところです!

夫のお給料が歩合制で家計が火の車だったので、こういった手当は本当にありがたいです。

 

出産前に勤務先の担当者(というか社長)に産休を取らせてもらえるかと聞くと「いいよ~」と軽く言ってもらえたものの、手当金申請手続きの詳細はあまり知らなさそうな様子でした。

 

何せこの会社の従業員は10人もおらず、過去に産休の前例がありません。

 

しかも社長はちょっと忘れっぽくコロコロ意見が変わることもあったため、ちゃんと手続きしてもらえるか心配・・・。

 

自分で情報収集しないと流れる!

 

と危機感を覚えたのをきっかけに、どうやったら前例がない会社で快く産休を取り、出産手当金の手続きもしてもらえるか調べに調べて考えました(笑)

 

この記事が役に立つ人

円満に産休に入り、出産手当金を受け取りたい人
従業員数が少ないor過去に産休事例がない会社にいる人
会社の担当者が産休の制度に詳しくなく、困っている人

 
 




そもそも産休とは?

労働基準法により、産前6週間・産後8週間(産前42日+産後56日の合計98日間)は該当の従業員を休ませなければならないとされています。(2019年現在)

 

産休とは一般には産前産後に取れるお休みのことを指しますが、ママ従業員が休業できること以外にも大きなメリットが二つあります。

 

産休のメリット

メリット1:加入中の健康保険組合から出産手当金が支払われる。

メリット2:会社および従業員の社会保険料の支払いが免除される。

 

手当金がもらえるケース

勤務先の健康保険に入っていて、かつ支給要件を満たしている正社員、パート、アルバイトの人。

手当金がもらえないケース

無職の人。勤務先の健康保険に入っていないアルバイトの人。すなわち国民健康保険加入者や、夫の会社の保険に入っている第3号被保険者は受給できない。

会社で初の産休取得。出産手当金支給決定!出産手当金の支給決定通知のハガキ

 

大前提として、まずは加入中の健康保険組合に出産手当金の支給制度があるか確認してください。筆者は全国健康保険協会(協会けんぽ)に加入しているため、記事内の出産手当金の申請手順などはそちらから引用しています。加入中の健康保険組合により申請方法や支給要件などが記事内容とは異なる場合があるので注意してください。
 
 

さらに詳しく:出産手当金について 全国健康保険協会(協会けんぽ)

小さい会社にとって、従業員に産休を取得させるのは大変!

産前・産後休業はもちろん労働者の権利ですし、出産後も働き続けたいのであれば出産手当金とあわせて申請しておきたいところです!

 

ただ、勤務先担当者には本業以外の協力を依頼することになりますし、それなりの苦労をかけてしまうことは少なからず理解してあげたほうが良いでしょう。

 

産休の前例がない会社ならそれは尚更で、制度の情報収集、申請手続きのための書類記入、ママ従業員が産休を取った後のポジションの穴埋めをしなければいけません。

 

場合によっては求人をかけなければいけないかもしれません。



産休の前例がない会社では担当者に何を伝えればいい?

ここで本題です。

 

円満に産休を取らせてもらうため、産休の前例がない会社では担当者に具体的に何を伝えれば良いでしょうか?

 

私なりの見解も含まれますが、下記4点を伝えれば比較的スムーズに話が進むのではないでしょうか。

 

産休の前例がない会社に、産休円満取得のために伝えたいこと

①産休の制度内容と手当金の手続き等の申請手順を説明する

②会社側のメリットも伝える

③手続きの大変さを理解していることを示す

④引継ぎはきっちりやります!という意思表示をする

 

それぞれ詳しく見ていきましょう。

 

産休の制度内容と手当金の手続き等の申請手順を説明する

 

私の勤務先はかなり小規模で、前例がないこともあり、産休取得時の従業員向けの手引きは特になく、社長も申請方法についてはサッパリという感じでした。

 

そこで、社長には手続き手順を自分で全て伝えられるくらいまで情報収集を行い、書類も用意しました。

 

本来調べるのは会社の仕事でしょ!めんどくさい!

 

という気持ちもあるかもしれませんが、小規模な会社でスムーズに話を進めるには、こちらでできることは用意しておくのが良いのではないでしょうか。

 

また、自分でも制度をしかっり理解しておけば、

うやむやにされたり手続きを忘れられたりするのを防げると思います!

 

具体的にどこで情報を得ればよいかと言うと、

・加入している健康保険組合のホームページ(全国健康保険協会加入中の人はこちら

・国民年金機構のホームページ

です。

 

だいたいこの2つを見れば情報が揃います。

電話での問い合わせも受け付けていたので、私はよく利用しました!

 

次に、実際の勤務先とのやりとりの流れです。

 

私は全国健康保険協会(協会けんぽ)に加入しているので、このように進めました。↓

 

①健康保険料と厚生年金保険料の免除申請(次項で触れます)を行ってほしいことを伝える

②出産手当金を受給したいので申請に協力してほしいことを伝える

健康保険出産手当金支給申請書を印刷し、必要事項に全て記入した1枚目未記入の3枚目を勤務先に渡す

④健康保険出産手当金支給申請書の2枚目は医師と助産師からサインをもらった後こちらから郵送するので、その後申請手続きを行ってほしいことを伝える

申請は出産予定日前でも行えますが、実際の出産日とのズレが発生すると後でもう一度追加申請しなければいけないため産後に申請するのがおすすめです。
 
 

会社側のメリットも伝える

前例がない会社で産休を円満に取得するには、自分が産休に入ることで会社にどんなメリットがあるかも伝えましょう。

 

通常、健康保険料と厚生年金保険料は会社と労働者で折半して毎月払っています。

しかし勤務先から日本年金機構に申請すれば、産休期間中は会社負担分と従業員負担分の保険料がまるまる免除されます。

その時の自分の賃金にもよりますが、金額にすると産休期間約3か月間で数万円~十数万円くらいが浮くことになります。

 

つまり、勤務先は産休期間中にその従業員を雇ったままにしてもコストがかからないので、会社とママ従業員の双方にメリットがあります。(少なくともプラマイゼロ)

参考:産前産後休業保険料免除制度 (日本年金機構HP)

 

手続きの大変さを理解していることを示す!

また、「産休の手続きは大変ですよね」と担当者に大変さを理解している姿勢を見せましょう。

 

上述の通り、産休にともなう各種申請手続きは勤務先担当者もしっかり理解して行ってもらう必要があったり、欠員補充をしなければいけなかったりと、付随的な仕事が色々出てきます。

また場合によっては勤務先から社労士さんに産休の申請について相談するなど結構な手間がかかるようです。(私の勤務先がそうでした)

私の場合ですが、「これは権利だ~!」と攻め気味に行くのではなく「お手数をおかけしますが・・・」という感じで控えめにお願いしました(笑)

 



引継ぎはキッチリやります!と意思表示する

自分が産休に入るにあたり「引継ぎはきっちり行います!」と姿勢も示しましょう。

 

産休に入るということは、勤務先はママ従業員が抜けた後のポジションの代替要員を手配する必要があります。

 

幸い私の場合は比較的早く代わりの人が見つかりましたが、職場によっては自分の業務を細分化して他の従業員に割り振っていかなければいけないかもしれません。

自分の休業中に勤務先の人たちが困らないよう、できるだけ余裕をもった引継ぎ期間を作りました。

 

また職場ではいわゆる中間管理職ポジションにいましたので、引継ぎ相手には「これとこれを今までやっていました」と伝えるだけでなく、相手がその仕事を理解したかどうかもフォローアップしました。

おまけ:前例がない会社でそのまま育休まで取得したい時

前例がない会社で育休までそのまま取得したい時は、下記のポイントも追加で伝えてみましょう。

会社にとっても、従業員に育休を取得させるインセンティブになりますよ!

 

育休期間中も健康保険料と厚生年金保険料の支払いは免除される

産休期間中と同じく、育休中も日本年金機構に申請すれば従業員負担分・会社負担分ともに社会保険料の支払いは免除されます。

育児休業等を取得し、保険料の免除を受けようとするとき

会社は両立支援等助成金を受け取れる場合もある

厚生労働省のホームページに「両立支援等助成金」という制度があることが紹介されています。

 

関係ある部分を抜き出しておおまかに説明すると、

・会社が社員に育休を取得させた場合に、国から会社に補助金が出る

・育休中の社員の仕事を補うために代替要員を補充した場合にも補助金が出る

という制度です。※支給条件を満たした企業でないといけません。

 

これって会社にとっては結構なメリットなのではないでしょうか!?

厚生労働省のページを見ると、2019年度までは少なくとも実施されそうですね。

おわりに

産休は労働者の権利ですが、このご時世でもまだまだ産休を取らせることに抵抗がある人達もたくさんいます。

私は産休取得&手当金もきちんと受給できたあたり、今思えばこの職場はかなり理解があったんだなあ・・・と感じます。

 

産休に限らず、長期休業でブランクができれば「今まで通りの働きをしてくれるのか?」と思われてしまう可能性があることはしっかり念頭に置いておくのが良いでしょう。

 

そういった勤務先の不安も汲み取りつつ、産休・育休を取得させれば保険料が免除されることを伝えたり、引継ぎをきっちりやる姿勢を見せてアピールしていくことが、前例がない会社で円滑に産休を取得する助けになるのではないかな、と考えます。

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なお産休・育休に関する記述は本記事作成時点(2021年)での情報です。今後制度が変更になる可能性もありますので、制度の詳細に関する最新の情報は都度各健康保険組合等のホームページで確認してください。




ABOUT ME
ヒイラギ
アラサー在宅勤務6年目・2児の子育て主婦です。 【在宅ワーク・副業・フリーランス】×【Webデザイン学習】×【英会話】等を軸に書いてます。元銀行員で元英語講師。本業は宿泊施設の運営会社で予約管理やWebマーケティングなどの仕事をしています。